EXPERTISE VERZEKERD: Employee Benefits en de 'duty of care' vanuit uw onderneming
29 mrt. 2024
“Medewerkers kijken sinds de coronacrisis anders naar hun ‘niet-tastbare’ extralegale voordelen. Bovendien zijn die voordelen die de werknemers in ons land (kunnen) genieten, nog te weinig gekend en worden ze in veel gevallen nog niet genoeg benut.”
Employee Benefits, beter gekend als extralegale voordelen, kennen een explosieve opmars. Vanuit de ‘duty of care’ die een werkgever heeft ten opzichte van zijn werknemers, is het van belang om hierin mee te groeien. Zo worden volgens onze experten niet alle voordelen ten volle benut en wordt nog te vaak het aanbod niet volledig afgestemd op de noden. Enerzijds zijn er de ‘tastbare’ extralegale voordelen zoals een bedrijfswagen, maaltijdcheques, etc. en anderzijds zijn er de ‘niet-tastbare’ voordelen zoals een groepsverzekering of de dekking van medische kosten. We nemen u in dit dossier dan ook graag mee in de meest voorkomende niet-tastbare extralegale voordelen die bovendien op langere termijn verrassende rendementen kunnen opleveren.
“Werknemers letten steeds meer op de extra voordelen die een bedrijf hen biedt en op de waarden en normen van een bedrijf wanneer ze overwegen om er aan de slag te gaan of er te blijven. In de ‘war on talent’ die er vandaag heerst, hebben werkgevers er dus alle baat bij om de juiste voordelen te voorzien die beide partijen vaak ten goede komen. Zo kan een bedrijf via employee benefits bepaalde bedrijfswaarden zichtbaar benadrukken. Vandaag staan de hospitalisatie- en groepsverzekering trouwens in de top 5 van de extralegale voordelen gekozen door de Belgen."
Het belang van Employee Benefits
Het aanbieden van deze voordelen is in het belang van de werkgever en de werknemer. Het gaat concreet om alle voordelen die een werkgever biedt aan de werknemer én die buiten het klassiek salaris vallen. Naast een marktconform loon heeft de werknemer er alle baat bij om een aantal extra voordelen in het loonpakket te hebben, want uiteindelijk leidt dat in het dagelijkse leven tot minder privéuitgaven en op lange termijn is het van belang om een comfortabel pensioen tegemoet te gaan. En dat niet alleen: wat als de werknemer zwaar ziek wordt en daarbij een deel van het loon verliest? Al deze zaken kunnen in ons land gedekt worden via goede verzekeringen die de werkgever afsluit voor zijn medewerkers.
We denken hierbij aan de ‘duty of care’ van de werkgever naar zijn werknemers toe. In welke mate voorziet een werkgever een goed vangnet voor zijn medewerkers. De experts merken op dat deze zaken steeds meer aandacht krijgen – langs werknemerskant - bij loononderhandelingen en dus heeft een bedrijf er alle baat bij om hier goede formules te voorzien. Bovendien zijn er de laatste jaren heel wat positieve evoluties, zowel vanuit de verzekeraarsmaatschappijen alsook de makelaars. Het gaat dan om systemen die ontwikkeld worden om de HR-dienst te ondersteunen maar evenzeer de toegankelijkheid tot deze plannen te faciliteren. Wat ook vaak niet geweten is: iedere KMO heeft daar vandaag ook toegang toe en dit is dus niet langer voorbehouden aan alleen de grotere bedrijven.
De groepsverzekering
Een groepsverzekering kan diverse waarborgen omvatten:
- De opbouw van een aanvullend pensioen.
- De keuze om een extra overlijdenskapitaal te verzekeren.
- Een gewaarborgd inkomen dat zorgt voor een vervangingsinkomen in geval van ziekte en/of ongeval.
- De waarborgpremievrijstelling.
Een groepsverzekering moet u in staat stellen om uw levensstandaard in stand te houden in geval van pensioen, ziekte of ongeval of overlijden.
De focus in een groepsverzekering licht vaak op het pensioen. In ons land heeft elke persoon die actief is op de arbeidsmarkt recht op een wettelijk pensioen, ook wel de eerste pensioenpijler genoemd. Daarnaast hangt het sterk af van de werkgever of en welke type aanvullend pensioen de werknemer zal hebben. Dit laatste wordt ook wel de tweede pensioenpijler genoemd. Een goede groepsverzekering helpt met andere woorden om een (financieel) comfortabele oude dag te garanderen.
“Het is bijvoorbeeld zo dat naarmate het loon hoger is, het verschil tussen het nettoloon en het wettelijk pensioen groter wordt. Dit heeft te maken met het loonplafond dat het wettelijk pensioen voor hogere lonen plafonneert. Dan heb je er alle baat bij om ervoor te zorgen dat je werknemer – wanneer die met pensioen gaat – een aanvullend pensioen heeft om dezelfde levensstijl te behouden en bepaalde kosten te kunnen blijven dekken. Daar komen we weer bij die ‘duty of care’ die zo van belang is.”
Een recent onderzoek van Assuralia toont aan dat 54 procent van de bevraagde werknemers erop vertrouwt dat de overheid voor een voldoende hoog wettelijk pensioen zal zorgen. Deze cijfers tonen aan dat er heel wat onzekerheid leeft en dat een bedrijf er dus alle baat bij heeft om voor hun trouwe medewerkers een gunstig aanvullend pensioen op te bouwen en dit ook te kunnen aantonen aan sollicitanten om zo in de ‘war on talent’ nieuwe werkkrachten aan te trekken. Want maar liefst 80 procent van de werknemers vindt dat het ook de verantwoordelijkheid van de werkgever is om hieraan bij te dragen en 76 procent ziet dit als een belangrijke factor in de loononderhandelingen.
“Steeds meer jongeren stellen zich ernstige vragen bij het wettelijk pensioenstelsel. De situatie van de Belgische overheid en het feit dat België geen spaarbuffers aanlegde voor het wettelijk pensioen, baart veel jongeren zorgen. Daardoor hechten zij de laatste jaren heel wat belang aan een aanvullende pensioenopbouw via de werkgever.”
Vroeger werd ook vaak een verschil gemaakt tussen de arbeiders en de bedienden in een bedrijf. Zo waren de pensioenplannen (voor een aanvullend pensioen) voor een arbeider en een bediende niet gelijklopend. Maar sinds 2015 moet er werk gemaakt worden van een geleidelijke afschaffing van deze verschillen. Concreet mogen nieuwe pensioenplannen (ingevoerd vanaf 1 januari 2015) geen onderscheid meer maken en hebben bedrijven met zowel arbeiders als bedienden aan de slag in principe hetzelfde pensioenplan.
De voorzieningen inzake overlijden en gewaarborgd inkomen zijn echter qua kostprijs vaak zeer betaalbaar en in geval van langdurige ziekte of overlijden enorm nuttig voor zichzelf of de nabestaanden. Als bijvoorbeeld aan de groepsverzekering ook een overlijdensdekking verbonden is, krijgen de begunstigden het bedrag van de overlijdensdekking als de werknemer overlijdt voor het pensioen. Heel vaak gaat dit om een multiplicator van het jaarinkomen, rekening houdende met de gezinssituatie. Maar ook zolang de werknemer leeft, kan het heel wat financiële bescherming bieden. Zo kan er bijvoorbeeld gekozen worden om meer aanvullend pensioen te sparen of een hoger overlijdenskapitaal te verzekeren.
Het gewaarborgd inkomen
Uit recente cijfers blijkt dat geen enkel land zoveel langdurig zieken heeft als België. Toch geniet slechts 18 procent van de werknemers vandaag dit voordeel, toch willen steeds meer werkgevers vanuit welzijnsoogpunt ook deze waarborg mee voorzien in de groepsverzekering. Daarom is het nuttig om er in dit dossier ook even dieper op in te gaan.
Waar speelt u vooral op in met een gewaarborgd inkomen:
- Opvangen van loonverlies bij arbeidsongeschiktheid.
- Voorzien in de verdere opbouw van het pensioenplan en/of overlijdensdekking door waarborg premievrijstelling.
- In de nieuwe polissen wordt ook aandacht besteed aan het mentale welzijn.
Meer dan een half miljoen Belgen zijn momenteel gedurende een lange tijd ziek, en dit om geheel diverse redenen: kanker, revalidatie na een ongeval, burn-outs etc. Het gewaarborgd inkomen biedt dan een vangnet. Concreet kiest de werkgever er bewust voor om voor elke werknemer een vervangingsinkomen te waarborgen zodat ze niet financieel ten onder gaan wanneer ze door een ongeval of ziekte arbeidsongeschikt worden. In ons land is het zo dat de werknemer na 1 maand ziekte terugvalt op de mutualiteit. Met andere woorden krijgt een werknemer tijdens de eerste maand afwezigheid nog het volledige loon.
“Wat daarna gebeurt, hangt sterk af van het stelsel dat de werkgever voorziet. Lang niet elke werknemer heeft een aanvullend inkomen (via het werk)."
Er zijn heel wat formules op de markt die verschillen op vlak van wachttijd, type tussenkomst, percentage van tussenkomst, eindleeftijd, etc. Zich hier ook in laten bijstaan door de verzekeringsmakelaar is dus raadzaam.
“De werkgever kan een verzekering aangaan om ervoor te zorgen dat de medewerker, die omwille van ziekte of ongeval langdurig thuis is, een aanvullend inkomen krijgt bovenop de uitkering via de mutualiteit. Na één jaar gaat de arbeidsongeschiktheid over in invaliditeit en krijg de werknemer een uitkering volgens de gezinssituatie: 65 procent voor iemand met één inkomen met personen ten laste, 55 procent voor een alleenstaande en 40 procent voor een gezin of samenwonenden met twee inkomens. Dankzij zo’n verzekering krijgt de werknemer vaak een bedrag dat in de buurt komt van zijn nettoloon.”
Het gewaarborgd inkomen is bovendien een extralegaal voordeel dat niet wegvalt zoals veel andere extralegale voordelen. Denk maar aan de bedrijfswagen die moet worden ingeleverd of de maaltijdcheques die niet worden betaald wanneer u niet aan het werk bent.
“Vroeger waren dit soort zaken bijna exclusief voorbehouden voor grote bedrijven. Maar dit is nu niet meer het geval en maar goed ook. Dankzij nieuwe tools en optimalisaties van de producten, kunnen KMO’s dit ook aanbieden aan hun werknemers. We stellen echter vast dat veel van die bedrijven dat niet weten. Die bewustwording is dus echt belangrijk. Want we zien soms scenario’s waarbij een werknemer gedurende zes maanden of een jaar niet kan werken. In dat geval is zo’n aanvullend inkomen echt wel belangrijk.”
Medische kosten
Een ander belangrijk aspect zijn de medische kosten die gedekt worden vanuit de werkgever. Iets waar volgens de experten vanuit werknemershoek veel belang aan gehecht wordt. Waar voorheen de focus meer lag op een eerder financiële recuperatie worden preventie (zoals tandzorg en ambulante kosten) en ondersteunende diensten (zoals thuishulp en re-integratie op de arbeidsmarkt) steeds meer belangrijke aspecten van een goed pakket.
De hospitalisatieverzekering beschermt de werknemer, en vaak ook de gezinsleden, tegen medische kosten voor, tijdens en na een ziekenhuisopname en bij zware ziekte. Daarnaast is er ook steeds meer aandacht voor ambulante medische kosten waarbij er een ruimere terugbetaling is van medische kosten het hele jaar door en ook los van een ziekenhuisopname.
Bovendien is een heel belangrijk voordeel van dit type polissen via het werk – ten opzichte van individuele polissen – dat de aanvaarding gebeurt zonder medische formaliteiten.
“Dit zorgt voor een absolute opmars van de plannen voor ambulante kosten en bijvoorbeeld de dekking van tandzorg. Zaken die u als individu minder makkelijk kan onderschrijven.”
“Corona heeft het belang van dekking van medische kosten een enorme boost gegeven. Iedereen is zich veel meer bewust van wat de impact kan zijn van (langdurige) ziekte, medische kosten, psychologisch leed, etc. Werkgevers hebben er – vanuit hun ‘duty of care’ dus alle belang bij om hier vol op in te zetten.”
Gezien de markt nood heeft aan deze producten, is hier ook een evolutie zichtbaar. De huidige technologieën maken het beheer van de dossiers makkelijker. Zo zijn er steeds meer digitale tools waarbij alles gemakkelijker kan bijgehouden worden. Dat bespaart zowel de HR-dienst als de werknemer kopzorgen en tijd.
“Bij het kiezen van een goede dekking van de medische kosten zijn er een aantal parameters waarmee rekening moet gehouden worden. Een goede verzekeringsmakelaar kan u hierin bijstaan.”
Business Travel
Een andere belangrijke verzekering – die nog te vaak over het hoofd gezien wordt volgens de experten – is de zogenaamde reisverzekering via het werk. Want de zorg van de medewerkers die het bedrijf vertegenwoordigen gaat verder dan bijvoorbeeld louter ‘klassieke’ medische bijstand. Wat als een werknemer op business trip moet en er gebeurt iets?
“Heel vaak zien wij in bedrijven dat degenen die het meeste reizen voor het werk dit type verzekering hebben. Maar wat als er plots een extra medewerker meereist of er is sprake van een functiewijziging en ineens moet een ander medewerker naar het buitenland? Het is dan dat er zich problemen stellen als er iets gebeurt want niet alle voorvallen zijn gedekt in de polis ‘arbeidsongevallen’.”
Het gaat daarbij verder dan de meest logische zaken zoals een ongeval of een staking van het vervoersmiddel waarmee u onderweg bent. Heel vaak dekken die polissen ook zaken zoals een tolk die nodig is om bij te staan wanneer er zich iets ernstig voordoet. Bovendien bestaan er polissen die vrij gemakkelijk af te sluiten zijn en die dus niet alleen de ‘frequent flyers’ van het bedrijf dekken maar ook de zogenaamde ‘occasionele reizigers’. Sterker nog: ook gezinsleden van zaakvoerders kunnen heel vaak meegenieten van deze verzekering. Tot slot gelden de aansluitingsvoorwaarden niet alleen voor grotere bedrijven maar evenzeer voor KMO’s.
Sensibilisering en begeleiding
Alles begint volgens de experten bij een goede begeleiding en bewustwording.
“Wij kennen als verzekeringsmakelaar de producten die aangeboden worden op de markt door en door en het is aan ons om de werkgevers én werknemers wegwijs te maken en te zoeken naar de geschikte oplossing afhankelijk van de noden van het bedrijf en de profielen die ze hebben en zoeken. Bovendien zitten we in een wereld van verandering en ziet de HR-dienst vaak het bos door de bomen niet meer wat betreft sectorplannen en bedrijfsplannen. Kijk maar naar de uniformiteit voor arbeiders en bedienden bijvoorbeeld. Er zijn grote verschillen tussen de diverse aanbieders op de markt, het is aan ons om de werkgever, of de HR-dienst in veel gevallen, de juiste oplossingen aan te reiken.”
Een standaardformule of kant-en-klare oplossing is er volgens de experten niet. Er zijn zoveel zaken – zoals de sector, al dan niet handenarbeid, risicoberoepen, leeftijd, aantal medewerkers, regio, etc. - die meespelen op de tariefzetting. Daarenboven weten de meeste werknemers dat ze ‘iets’ aan voordelen hebben maar kennen de details of de polissen niet. De werkgever is van zijn kant vaak blij dat hij extralegale voordelen aanbiedt maar gaat ook niet uitvoerig op zoek naar de meest geschikte formule.
“Als het bedrijf ervoor open staat om goede extra legale voordelen te bieden aan de werknemer, vaak in samenspraak met de Raad van Bestuur, is het aan de HR-afdeling om zich te verdiepen in deze zaken en aan tafel te zitten met de verzekeringsmakelaars. We kunnen samen de juiste puzzel leggen voor het bedrijf of de HR-dienst.”
Naast het welzijn van de werknemer, dat primeert, hebben de Employee Benefits ook een financieel plaatje. Er is niks mis mee om als bedrijf te gaan kijken welke extralegale voordelen de loonkosten drukken. Zo is de hospitalisatieverzekering niet fiscaal aftrekbaar maar wel vrijgesteld van sociale bijdragen en is de groepsverzekering aftrekbaar als exploitatiekosten.
Opvolging is minstens even belangrijk
Naast het afsluiten van de juiste verzekeringen, is opvolging volgens de experten minstens even belangrijk.
“Het is enorm van belang om op regelmatige basis de aangeboden verzekeringen – de niet-tastbare extralegale voordelen - binnen een bedrijf te herzien en zich hiervoor te laten bijstaan door de verzekeringsmakelaar. Er is namelijk zoveel verloop in bedrijven én bovendien ontwikkelen we steeds meer en betere tools, dat u nood hebt om deze vernieuwing te bekijken en uw plannen te herzien waar nodig.”
Bovendien veranderen de wetten ook vaak. Zo is er de wet Verwilghen – reeds veranderd in de loop van 2007 – maar met nog steeds grote gevolgen op de dag van vandaag. Zo legt de wet Verwilghen specifieke spelregels op met betrekking tot de individuele verderzetting van een hospitalisatieverzekering wanneer een werknemer het bedrijf verlaat. Afhankelijk van de polis kan de werkgever de bestaande waarborgen – zonder extra medische formaliteiten – verder zetten.
Maar ook de tendensen veranderen doorheen de jaren. Zo is er nu – naast fysieke klachten – veel meer aandacht voor psychologische klachten.
“In oudere polissen wordt weinig of niks voorzien hieromtrent. In de nieuwere plannen is dat al meer geïntegreerd omdat de markt het probleem erkent en er mee aan de slag gaat.”
Waar het trouwens vroeger om louter financiële tussenkomst ging bij psychologische klachten, wordt nu – door verschillende verzekeringsmaatschappijen – steeds meer ingezet op preventie en actieve begeleiding om terug actief te zijn op de arbeidsmarkt.
“Of dit dan betekent dat de werknemer terug aan de slag gaat bij hetzelfde bedrijf of een andere weg kiest, hoeft eigenlijk geen invloed te hebben op het feit dat je deze mensen wil bijstaan en een oplossing bieden als werkgever."
Bovendien zorgt de begeleiding er ook voor dat de werknemer vlotter de juiste weg vindt én is dit ook kostenefficiënt voor de onderneming.
Ook hier is het volgens de experten van groot belang dat enerzijds de werkgever op de hoogte is van de meest recente polissen maar anderzijds is het ook belangrijk om ook de medewerkers in te lichten over eventuele veranderingen.
“Heel vaak wordt niet stilgestaan bij het feit dat u de werknemers ook ‘geschenken’ geeft dankzij deze voordelen. U hebt er dan als bedrijf, en met name de HR-dienst, alle belang bij om dit in de verf te zetten. Het is onze taak als makelaar om HR-medewerkers te helpen dat verhaal te vertellen aan alle medewerkers of het eventueel zelfs in hun plaats te doen."
Als gespecialiseerde verzekeringsmakelaar ontwikkelden wij digitale tools om de opvolging van de dossiers voor zowel de werkgever als de werknemer gemakkelijker te maken. De rol van de makelaar blijft van groot belang en moet kunnen bijstaan met raad en daad. Laat u dus goed adviseren en trek tijdig aan de mouw van de verzekeringsmakelaar bij vragen of onduidelijkheden.
Wist u dat:
- Vandaag staan de hospitalisatie en de groepsverzekering in de top 5 van de extra legale voordelen van de Belgen.
- Op 1/1/2022 had zo’n vier miljoen werknemers een aanvullend pensioen.
- Een derde van de actieve beroepsbevolking is niet aangesloten bij een pensioenplan.
- Het percentage van de bijdragen voor het aanvullend pensioen, hangt sterk af van sector. De werkgever speelt hierbij een belangrijke rol om de sectorplannen nog verder aan te vullen.
- De ambitie van de regering is dat elke werknemer zijn aanvullend pensioenkapitaal jaarlijks 3 procent ziet groeien. Studies tonen echter aan dat 3 procent niet voldoende is.
- Werknemers betalen gemiddeld zo’n 20 procent van hun medische kosten (zoals geneesmiddelen, doktersbezoeken, raadplegingen bij een specialist etc.) zelf.
- Bij het bereiken van een bepaald bedrag in de groepsverzekering, kan dit in sommige gevallen opgenomen worden voor de eigen inbreng bij de aankoop van een woning.
- Elke werkgever moet bij vertrek van de werknemer aangeven dat die zijn hospitalisatieverzekering persoonlijk kan overnemen. Voorwaarde: twee jaar in dienst.
- Geen enkel land heeft zoveel langdurig zieken als België.
Wenst u bijkomende informatie over onze oplossingen?
Vul dan het onderstaande contactformulier in. Op basis van deze gegevens zullen we als adviespartner uw aanvraag onderzoeken. We nemen weldra contact met u op om uw aanvraag verder te bespreken.
Gerelateerde artikelen
Het belang van en de soorten Employee Benefits
Werknemers hechten steeds meer belang aan de extra voordelen die een bedrijf hen aanbiedt, evenals aan de kernwaarden en bedrijfscultuur, bij het overwegen van een job of het blijven bij een werkgever. In de huidige competitieve arbeidsmarkt is het daarom voor werkgevers essentieel om aantrekkelijke voordelen te bieden die zowel de werknemers als het bedrijf ten goede komen. Door middel van Employee Benefits kunnen bedrijven hun bedrijfswaarden en cultuur op een zichtbare manier benadrukken.
Lees meer
Goede verzekering als sluitstuk van uw cyberplan
Sinds 2021 begint het belang van een goede cyberverzekering door te sijpelen in de brede ondernemerswereld. Deze kanteling vertaalt zich in een versnelling van het aantal ondernemingen en hun zaakvoerders die zich bewust worden dat een cyberverzekering essentieel is voor de bedrijfscontinuïteit en dat het niet hebben van een dergelijke verzekering gezien kan worden als een bestuurdersfout. Dat hoeft niet te verbazen gezien de verregaande gevolgen die cyberincidenten op uw onderneming kunnen hebben.
Lees meer
Cyberbescherming begint bij sensibiliseren
Wist u dat meer dan 50 procent van de cyberaanvallen (on)rechtstreeks te wijten is aan een menselijke fout? Cybercriminelen hebben namelijk maar één verkeerde klik of actie nodig om toegang te krijgen tot uw waardevolle bedrijfsgegevens. Als onderneming heeft u daarom een sociale verantwoordelijkheid om uw medewerkers te sensibiliseren. Want uw onderneming beschermen tegen cybercriminaliteit begint bij het continu bewustmaken en sensibiliseren van uw medewerkers over de gevaren en mogelijke risico’s ervan.
Lees meer